Vous trouvez ça ridicule de croire au Père Noël à nos grands âges ? Sachez que certains ici croient encore au CDI pour les juniors. En France, grande spécialiste en matière de chômage des jeunes, on a atteint un taux de 21,5%.
Le coupable ?
Alors c’est très compliqué.Il y a la crise économique, l’instabilité continue, le fait que les entreprises ont trop embauché dans la période post-COVID, toussa, toussa…
Mais on en a un en ligne de mire : l’IA.
Quand Chat GPT est sorti, le 30 novembre 2022, le chômage des jeunes en France était à 17,3%. Le plus bas depuis 2001. 4 ans : si près et pourtant si loin, époque bénie où on était encore champions du monde… (ça revient fort)
Maintenant, plus d’un jeune sur cinq est au chômage.
Depuis l’essor des modèles génératifs, le taux d’entrée dans l’emploi pour les jeunes dans les métiers exposés à l’IA a reculé de 16 %. Dans la publicité, on a dépassé les 23%. Très concrètement, quand on regarde dans l’open space, 1 poste sur 4 va potentiellement disparaître.
Pour quelle raison ? Car si on doit se faire remplacer, autant savoir pourquoi.
Il faut se demander : qu’est-ce qu’apportent les juniors ? A part du fun, de l’eau de source et des fruits (Non ça c’est Oasis rien à voir)
Déjà, du savoir académique que l’on cultive consciencieusement sur nos looooooongues années d’étude. Mais spoiler, les IA ont déjà le sens, la science, la connaissance du truc.
Et souvent mieux que nous.
Ensuite, la disponibilité pour des tâches répétitives dues à notre statut de junior. Typiquement les recherches, les benchmarks et autres SWOT.
Deuxième spoiler : les IA les font aussi. Et plus fidèlement au brief.
Car oui, former un junior ça prend du temps, de l’énergie, c’est imparfait, il faut recommencer, repasser derrière. Parfois faire soi-même.
Alors que Claude tu le promptes, tu le corriges si besoin mais tu maitrises mieux ce qui en sort.
Par conséquent, les seniors accordent de moins en moins de temps et les tuteurs deviennent l’IA. Elle nous fait ses retours, elle nous dit quoi améliorer, ou quelle méthodologie suivre. Le risque est d’arriver à une génération qui prend l’IA comme référentiel de qualiteyyy.
D’ailleurs récemment, on a fait la rencontre des “stagios planning”, mais bizarrement on ne les a pas vu au dernier pot de départ. Et pour cause, ce sont des agents Copilot.
Ce n’est pas pour nous rassurer mais un employeur sur deux juge qu’il est plus simple d’adopter une IA que de nous former.
Et on pense fort au post Linkedin qui disait qu’on passe plus de temps à briefer l’IA que les juniors. (J’espère que certains collègues me lisent).
Alors maintenant comme dirait Bengous : Oueskon va ? Keskon fait ?
On a identifié trois solutions :
La première, c’est intégrer un secteur qui embauche à tour de bras. On en a identifié deux : l’agriculture ( dont l’âge moyen en Europe est à 57 ans ), ou l’armée ( assez propice par les temps qui courent.)
La deuxième, si vous n’aimez pas vous salir les mains, c’est d’avoir un métier qui nécessite des compétences que l’IA ne peut pas tenir. Donc soit des métiers manuels, soit des métiers avec une forte composante relationnelle et empathique. Des métiers qui agissent directement sur le monde qui les entoure que ce soit plombier, soignant ou prof.
La troisième, c’est de masteriser l’IA, d’en maîtriser tous les arcanes, et de devenir un junior augmenté, qui peut faire plus que les autres.
Petit bonus, ( oui on est généreux ici) c’est de prier pour la chute de l’IA et le retour de l’embauche des juniors.
Il y a néanmoins une lueur d’espoir : près d’un tiers des employeurs américains qui ont licencié à cause de l’IA ont finalement réembauché.
Mais dans le doute, on va quand même envoyer un mail à la Légion Etrangère.
